Comment manager le changement ?  

Digitalisation accélérée, fusions, ruptures technologiques, organisations transversales ou globales etc, le changement se fait au pas de course, amenant parfois son lot de frustrations, d’oppositions ou de résistances.

La démarche de transformation des organisations oscille sur un curseur dont les 2 pôles représentent celui du design organisationnel d’une part (la partie « Hard »), et d’autre part, la conduite du changement (la partie « Soft »). Faute d’allers retours dynamiques sur ce curseur (permettant aux humains de s’impliquer et co-créer les nouvelles organisations afin de réussir le mariage de ces 2 dimensions, les changements deviennent anxiogènes, beaucoup d’entreprises passant d’annonces brutales non accompagnées, en actions de « bichonnage », pour éviter les risques psycho-sociaux.

Cette année, le 8eme festival de l’innovation pédagogique, réunit les acteurs du changement, (managers, coachs, consultants et formateurs) dans une démarche aussi originale qu’opérationnelle. Dans un cadre décalé, (un ancien monastère en pleine nature), il sera question de clarifier la compréhension du changement, d’inspirer une vision positive, et de professionnaliser leur démarche avec 13 outils indispensables à l’accompagnement du changement.

Voici en 10 billets, quelques questions et repères autour des grands thèmes qui seront traités, en reprenant la matrice de John Kotter avec les 8 étapes du changement, renforcée par l’approche des neurosciences et celle des dynamiques de la méthode 4Colors :

1. Créer l’urgence
2. Former une coalition puissante
3. Créer une vision de l’état futur
4. Communiquer une vision du futur
5. Inciter à l’action
6. Générer des victoires à court terme
7. Consolider les succès pour plus de changements
8. Ancrer les nouvelles approches dans la culture générale

Mais avant de piloter les changements, pour vos clients ou pour vos collaborateurs, comment appréhendez-vous vous-même les changements ?

Combien de fois, avons-nous rencontré de managers demandant à leurs équipes de s’engager dans la voie du changement, sans y adhérer eux- même. Combien de consultants, qui accompagnent les entreprises vers plus de transversalité et de collaboration se raidissent à l’idée de partager leurs documents et de travailler en réseau…

« Prépare-toi au changement, attends toi à ce que le fromage disparaisse » c’est ce que l’on retient à la lecture du best-seller de Spencer Johnson, Qui a piqué mon fromage ? Avec 14 millions d’exemplaires vendus (dont seulement 35000 en France), cet ouvrage aborde le changement à travers une brillante parabole mettant en scène les réactions de deux petites souris et deux petits hommes, face à la disparition du fromage tant apprécié dans le labyrinthe de leur vie. Tandis que les souris résiliantes explorent et trouvent rapidement de nouveaux gisements, les petits humains frustrés de la perte de leurs privilèges s’interrogent, accusent, en même temps qu’elles maigrissent…

Car le cerveau des humains est ambivalent et complexe face aux changements. Jean Lefebvre, co-auteur du livre « Funny Learning : Former avec les neurosciences » ed Dunod, nous rappelle deux lois qui se complètent ou s’opposent parfois.

Le cerveau est un explorateur né, qui a besoin de nouveaux stimuli pour être nourri. Il suffit de regarder les jeunes enfants explorer le monde. On sait en revanche, que ce même cerveau économise au maximum son carburant (le glucose), préférant ainsi emprunter ses propres autoroutes de l’information, plutôt que de s’aventurer sur les chemins de traverse…

Les stratégies individuelles qui vont du besoin de changement perpétuel à l’immobilisme total vont ainsi puiser leurs ressources dans la personnalité (nous détaillerons ce point dans un prochain article), dans les expériences antérieures et dans les apprentissages permettant ainsi un pilotage automatique.

Il est ainsi questions pour soi-même et pour les autres de repérer les comportements et stratégies et de manière à réagir avec la bonne posture. Le schéma de la courbe du deuil, appliqué à nos petits hommes privés du fromage montre qu’au départ, ils s’obstinent et refusent l’évidence : le fromage ne peut pas avoir disparu, c’est impossible ! Ils sont dans le déni. Suit naturellement une 2eme phase, celle de l’injustice, du « pourquoi moi ? », persuadés qu’ils « ne méritent pas ça ». Enfin, après s’être positionnés en victimes, les mini hommes entrent dans la phase de colère et de rejet de la faute sur l’autre. Il leur faudra pour remonter la pente, vaincre leurs peurs, accepter l’idée de la perte avant expérimenter de nouvelles stratégies.

Voici 8 questions clef pour vous positionner face au changement dont nous vous ferons un retour dans le prochain billet :

Ayant ainsi repéré vos propres stratégies, il sera temps de créer l’urgence, étape 1 de l'accompagnement selon J Kotter. Rendez-vous la semaine prochaine !

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